Go to Top

Kepemimpinan dalam bisnis keluarga – by Lita Mucharom

Seorang pemimpin harus bisa dihargai & dihormati, memberi motivasi & inspirasi, menerima perbedaan dan bersedia melayani. Seorang pemimpin membangun kepercayaan dan bukan menciptakan rasa takut dalam diri anak buahnya.
Wow keren ya kedengarannya?
Gimana donk kita sebagai pemilik perusahaan keluarga dapat mencapai posisi itu?

Pemimpin yang handal, luwes dan bisa mengembangkan kompetensi karyawannya akan lebih disukai. Pemimpin yang malas dan selalu mendelegasikan 100% tugasnya. Pemimpin seperti ini akan kurang disukai bawahan, karena sering memberikan tekanan agar pekerjaannya selesai. Tanggung jawab harus diiringi dengan otoritas. Pastikan ketika mendelegasikan tugas kepada bawahan kita harus disertai dengan otoritas yang jelas.
Pisahkan mana yang bisa diatur/diputuskan sendiri oleh karyawan dan mana yang tidak bisa dan hrs melibatkan pemimpin.
Karyawan kadang jadi panik dan memutuskan yang bukan otoritasnya seperti misalnya masalah finansial atau masalah hukum. Sebaliknya karyawan yang tidak paham tidak berani mengambil keputusan untuk hal-hal yang sepele… Hal seperti ini harus terus diklarifikasi agar karyawan lebih mandiri secara bertanggungjawab
Namun, manajemen style kita sebagai pemilik usaha bisa saja memberikan kontribusi terhadap kekacauan tersebut. Misalnya hindari menjadi “Micro Manager” – ingin ikut ambil peran dalam setiap keputusan bahkan hal-hal sepele di kantor/organisasi kita
Sebaliknya lakukan monitoring berkala dan disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing karyawan. Sesuaikan dengan karakter dan kompetensi si karyawan. Inilah yang dinamakan situasional leadership. Berikan otoritas yang proporsional dan kebebasan berkarya. Jika terbukti belum mampu mandiri misalnya melakukan penyimpangan SOP, maka terpaksa monitoring menjadi lebih melekat.
Dalam melakukan delegasi yang perlu diperhatikan karyawan telah dilengkapi dengan “senjata & peluru” yang memadai. Kalau tidak, kasihan si karyawan… Susah nembaknya jendral!!! Bila seorang pemimpin tidak mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak membutuhkan siapa2 selain dirinya sendiri. Saat kita mendelegasikan wewenang sebenarnya kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Kadang kita enggan untuk mendelegasikan wewenang karena khawatir tugas tersebut gagal dikerjakan dengan baik oleh orang lain. Padahal pendelegasian wewenang itu merupakan kesempatan bagus buat pembelajaran organisasi dan peningkatan kinerja tim.

Jika semua karyawan masih bersikap ABS ( asal bapak senang) berarti ada yang salah dengan management style si pemimpin atau budaya kerja yang belum stabil. Mungkin juga karena pemimpinnya tipe orang yang selalu ingin mengontrol. Setiap keputusan harus persis seperti caranya dia. Dalam hal seperti ini tidak heran karyawan jadi ABS. Walaupun ada juga karyawan yang cerdas dan menggunakan kesempatan ini untuk mendapatkan kepercayaan lebih dahulu sebelum meminta diberi kebebasan.
Jangan sungkan untuk merubah manajemen style kita ketika kita mendapatkan feedback dari “suara arus bawah” mengenai kepribadian atau kepemimpinan kita yang tenyata kurang tepat atau dirasakan tidak menciptakan hubungan kerja yang kondusif. Semua demi kebaikan dan kelanggengan usaha kita juga kok.

Jika pimpinan stress maka dapat menulari anak buahnya yang jadi ikutan stress
Biasanya seorang pimpinan stress karena tekanan kerja yang tinggi, dikejar target, kurangnya SDM dan kurangnya kompetensi anggota timnya.
Pimpinan yang ideal adalah yang dapat melakukan kontrol terhadap dirinya sendiri, mampu memahami stress karyawan. Pemimpin harus dpt menjadi pendengar yang baik dan mampu menangani issue yang ada. Pimpinan harus dapat menciptakan budaya kerja tim yang memberdayakan karyawan untuk berbagi perhatian secara terbuka satu sama lain untuk menekan stress di tempat kerja.

Sistem kepemimpinan perusahaan keluarga harus memperhatikan desain alur komunikasi di dalam organisasi. Perusahaan perlu membuka jalur komunikasi terbuka /open door dikombinasikan dengan alur komunikasi botom-up (mendengarkan suara karyawan) sehingga memberikan ruang bagi karyawan untuk “berteriak”. Kadang niat baik ini tidak selalu diterima dengan baik oleh karyawan, kadang masih saja ada suara-suara sumbang dan ketidak puasan.

Mungkin juga karena karyawan masih ragu dan takut kalau teriakannya malah membuat dia kehilangan pekerjaan. Hal semacam ini bisa juga disiasati dengan memberikan sarana penyampaian usulan konstruktif melalui kotak tertutup tanpa perlu menuliskan nama. Sehingga usulan yang disampaikan lebih terbuka dan jujur. Cara lain yang cerdas seperti yang dilakukan beberapa perusahaan nasional yaitu dengan mengadakan semacam kegiatan continous improvement (seperti : quality control circle-QCC) dimana ada beberapa kelompok karyawan yang memiliki proyek peningkatan cara kerja dan hasilnya dipertandingkan.

Hasil peningkatan yang paling berdampak ke perusahaan akan diberikan penghargaan . Hindari cara-cara yang kontra produktif dalam penyampaian komplain, masalah dan rasa frustasi.
Berdayakan juga para manajer terutama manajer SDM sebagai internal advisor untuk pemilik perusahaan. Berikan kesempatan kepada mereka untuk memberikan usulan perbaikan secara bijak disertai data yang valid dan argumentasi/analisa yang menyeluruh. Ajarkan cara menganalisa resiko terutama dari sisi hukum dan finansial karen biasanya mereka minim sekali pengetahuannya dibidang ini. Ambil keputusan berdasarkan rekomendasi yang sifatnya netral dan demi kepentingan bersama. Dan jadilah pribadi yang terbuka pikirinnya agar seluruh anggota organisasi akan mencontoh untuk berpikiran terbuka.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>