Go to Top

Mengelola Konflik di tempat kerja – by Lita Mucharom

Di dalam sebuah organisasi kadangkala sulit bagi kita untuk menghindari konflik. Apakah itu antara karyawan, antara manajer/direktur, antara atasan dengan bawahan, dll. Bagaimanakan kita mengelola konflik? Apakah kita diamkan saja atau bagaimana?
Kemampuan pengelolaan emosi, stress management, conflict management akan menjadi hal yang vital bagi karyawan untuk mendukung produktivitas & kesehatan mental.

Yang jelas lingkungan kerja kemungkinan tidak akan kondusif jika ada pihak-pihak yang konflik karena energi akan terkuras untuk bersitegang antara para pihak atau waktunya habis untuk mempengaruhi massa masing2. Pihak-pihak yang konflik juga biasanya mengalami penurunan motivasi kerja.

Sebaiknya para pihak dipanggil secara terpisah, dan ditanyakan masalah yang ada menurut “versi” mereka masing-masing.  Mintalah solusi dari mereka. Tukar fikiran dengan mereka mengenai dampak negatif dari konflik ini. Usahakan tidak memihak, sampaikan secara terbuka bahwa semua pihak akan dilibatkan dan diberikan kesempatan yang sama. Intinya kita akan lebih fokus pada sesuatu yang lebih obyektif daripada yang subyektif (perasaan/emosi) para pihak yang konflik

Namun, kita harus menyadari juga, kadang konflik terjadi karena sistem yang di desain membuat konflik tersebut tercipta. Sebagai oemilik usaha atau manajemen organisasi juga harus berrfikiran terbuka untuk perbaikan sistem. Konflik antar departemen bisa saja terjadi karena alur komando yang tidak jelas, penghargaan kinerja yang tidak adil, overlapping tanggung jawab atau budaya yang tidak kondusif. Konflik sering terjadi karena adanya ketidak seimbangan antara penghargaan individu dengan penghargaan terhadap kinerja tim. Budaya kerja yang dilandasi teamwork tidak dibina secara berkala dan management style dari pemilik usaha yang kurang pas juga dapat memicu konflik. Ketika kita sudah menata organisasi sesuai pakem2 “good governance” dan sudah melakukan counselling terhadap para pihak yang mengalami konflik, namun jika pihak2 yang konflik menolak untuk berdamai karena mementingkan ego masing2, maka perlu diwaspadai ketika mereka melakukan pembenaran terhadap sikap negatifnya.

Manager yang enjoy dengan konflik, mau menang sendiri dan secara kontinu bersikap negatif adalah “toxic employee” yang harus diminta undur diri saja jika menolak untuk merubah gaya kepemimpinannya. Desain organisasi memang cukup komplex. Kalau direkturnya punya strategic thinking yang ok/ HRD teamnya cukup mumpuni maka belum saatnya kita menghadirkan konsultan SDM ditempat kita. Sebagai HR officer belajarlah menjadi inetrnal konsultan dan berikan analisa masalah dan solusinya ke manejemen dalam menangani konflik yang tengah terjadi. Manajemen yang pikirannya terbuka pasti akan  berusaha merubah kondisi yang sedang konflik.

Konflik dapat terjadi jika terdapat silang pendapat dari beberapa pihak dari sudut cara pandang, ide, prioritas, pilihan, kepercayaan, nilai2, tujuan dan struktur organisasi. Sumber konflik terjadi kemungkinan adanya kelompok2 politik kantor, hambatan berkomunikasi, hilangnya kepercayaan atau otoritas yang tidak jelas. Konflik juga dapat terjadi karena konflik yang pernah terjadi di masa lalu belum tuntas dan menimbulkan dendam.

Ada 4 cara dalam menangani konflik : 1) hindari/abaikan 2) akomodasi semua pihak, dan biarkan mereka yang memutuskan 3) kompetisi 4) kolaborasi
Konflik lebih baik dihindari jika memang kita tidak ada waktu untuk hal-hal yang tidak penting.
Kita perlu mengakomodasi konflik jika issue nya penting dan diperlukannya kerja tim yang harmonis. Dalam hal ini, setiap perbedaan yang ada harus diabaikan oleh anggota tim kerja.
Ketika jumlah sumber daya terbatas dan kita dihadapkan pada target yang ketat, bagus juga membiarkan konflik antar tim berlangsung untuk membrikan ruang bersaing secara sehat untuk mencapai kinerja terbaiknya. Contoh, untuk meningkatkan penjualan di setiap outlet, maka perlu diciptakan kompetisi untuk meraih target tertinggi.

Selama persaingan tersebut tidak merambah ke masalah pribadi, misalnya bersaing dalam penjualan. Untuk memuaskan semua pihak untuk kepentingan target jangka panjang, maka cara menangani konflik terbaik adalah dengan kolaborasi.

Konflik semakin parah ketika kita mengkomunikasikan pendapat kita dengan cara yang salah. Hindari komunikasi dalam konflik dengan cara mendikte, mengancam, menggurui, sok tau, menghakimi, memuji secara munafik, membrikan label buruk pada orang lain, melakukan generalisasi atas kesimpulan dari sebuah kejadian. Komunikasi yang kondusif dalam konflik : jadilah pendengar yang baik, bertanya dengan melemparkan pertanyaan “open-ended”, pisahkan antara masalah yang sesungguhnya dengan masalah pribadi. Dalam konflik kita harus mencari persamaan daripada terus menerus fokus hanya pada perbedaan, coba definisikan ulang konfliknya dan dudukkan masalahnya dengan pas. Menggunakan teknik penyampaian masalah dengan memulai komitmen yang datang dari pribadi kita sendiri, seperti contohnya … “saya akan… Jika kamu bersedia…”

Dalam menyelesaikan konflik pastikan menegosiasikan sebagian hal2 berbeda sebelumnya dan cobalah berkompromi juga dengan cara pandang pihak lain. Konflik yang merusak perlu dihindari karena menyebabkan hasil yang negatif, tim terpecah belah, produktifitas menurun, kepuasan kerja menurun dan tidak terjadinya kesepakatan. Konflik yang konstruktif akan mengakibatkan pertumbuhan usaha yang positif, masalah2 dapat segera terpecahkan, tim makin kompak, produktifitas dan komitmen meningkat.

Hal2 positif terjadi pasca konflik yaitu terciptanya ide2 segar, setiap orang berusaha mencari solusi, masalah lama muncul ke permukaan dan dapat diatasi. Setelah mengalami konflik dengan cara positif kita juga dapat lebih memahami cara pandang orang lain, lebih kreatif & menemukan hal baru yang menarik. Hal positif pasca konflik lainnya, kita dapat memberikan peluang kepada orang lain untuk membuktikan kemampuan/kapasitas dia. Dampak negatif dari konflik yang tidak ditangani dengan bijak, maka lingkungan kerja akan diwarnai ketidak percayaan serta turnover karyawan yang meningkat. Dampak negatif lain dari suasana konflik, karyawan selalu menolak kebijakan baru perusahaan. Konflik yang tidak terselesaikan dengan baik juga menyebabkan para pihak tertentu merasa dilecehkan dan merasa sebagai pecundang dan akhirnya mencoba menjaga jarak.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>